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年底了,該跳槽嘛?

  • 時間:2018-06-28 16:11
  • 發布:長沙UI培訓
  • 來源:達內新聞

長沙ui培訓機構很多小伙伴和我們說到了年底很多公司開始挖人了,同時長沙ui培訓今年年末畢業的小伙伴業局的這一久跳槽的人員很多,但是我們提供的就業單位,讓他們有更好的選擇。

如果一個人確有價值,為什么在原來的公司沒有在薪水上體現出來?如果沒有價值,為什么跳槽以后就會加薪?還是可以單純的解釋為,應聘者和招聘者之間的信息不對等?

一個公司是否應該鼓勵現任員工更多的展現自己的價值?這樣做的成本和招聘外來人員的成本哪個更大?成本都有什么?

為什么大部分公司愿意選擇招聘外來人員解決問題?如果大部分都這樣做,這背后一定是有道理的。難道僅僅是因為經濟成本的原因?這二者之間的機會成本如何衡量?

因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。

之后的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道,如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度,就會出現題主所說的現象。

長沙ui培訓小編分享一個例子。

在2012年,某崗位本科應屆畢業生起薪2K—3K;

但到了2015年,同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5K(如果低于5K面試通知都發不出去);

如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2K,小A在工作中盡職盡責,每年都能拿到30%的調薪(部門上限了,少數);

那么3年后,小A的薪酬是4394/月(2000*1.3*1.3*1.3),他已具備三年工作經驗;同時,新入職的員工小B是應屆畢業生,起薪5K。

小A不想走,部門領導也舍不得放,但部門領導能爭取到的調薪上限已經是30%;

小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K,有管理經驗還可以再上浮,這些信息對各方都是公開的,不存在信息不對稱;

但是,部門領導想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批,而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人,只要提一個招聘需求就好;

小A還是走了,雖然部門領導極力挽留,但30%是越不過的坎兒。

之后,小C入職了,三年工作經驗,雖然能力不如小A,但起薪8K,市場價,童叟無欺;

小A也成了下一家公司的小C,起薪更高。

因為你能跳槽,意味著其他公司缺人,需要你這樣的人。你被需要,人家來找你,工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力,不是單純的哪里給錢多就去哪里,考慮的方面太多了,要克服阻力,招聘單位自然需要加大誘惑,加薪是比較簡單實際的解決方案。

如果一個人確有價值,為什么在原來的公司沒有在薪水上體現出來?

薪水被低估的例子數不勝數。樓上有些朋友認為自己只要有本事,公司一定會給相應的薪水,真是天真幼稚得可愛。

一:如果你有價值,公司也不一定依賴于你的價值。過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風險,作為管理人員我一定會降低這種風險,你一定是可以被替代的,你又不是喬布斯之于蘋果。替換你,公司也許會損失一點生產力,但完全在可以接受的范圍之內。

第二:如果你不提加薪,我也沒有理由主動給你加薪,事實上有許多人不會提加薪,默默地干著,作為老板的我不提這茬多好,我主動提這茬,員工都順坡下驢來給我提條件,我不是吃飽了撐的?

第三:你如果要跳槽,我給你counter offer,這會產生一個問題,對老板而言你已經有了貳心,我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補,免得你嘗到了甜頭拿加薪當勒索。(注:offer 是發盤,counter offer是還盤,都是外貿術語。這里用在職場上offer表示公司提供的職位和待遇,counter offer就是指HR第二或第三次來找你,表示愿意答應你提出的待遇條件或提出更好的條件,此時就說明你很強手了。)

第四:HR的任務并非保證每個員工都獲得完全公平的待遇。尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司,你的本事是次要的,你的站隊才是主要的。如果是人浮于事的那種公司,對HR而言,你加不加薪管我屁事?跳槽走人很正常,比較多一個exit interview(離職面談), 找老板大幅加薪那才是麻煩事,多一事不如少一事。

第五:給你加薪,加多少?加得比例高了,一旦風聲走漏出去,其他員工會眼紅,搞得團隊人心不穩,那又何必。更何況,許多公司對升職加薪都有嚴格的規章,除非你升職,否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的,甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了,還是留不住,加的多了,等于破壞公司的規章。你看,加薪這個事情多麻煩,還不如你走人算了。

面對辭職,不管是主動還是被動,長沙ui培訓小編希望我們長沙ui培訓機構參加培訓的小伙伴們能夠表現出你們好的一面,爭取拿到更好的offer。

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